Asesoría Jurídica y Económica de UP
El pasado 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, en vigor desde el 1 de mayo, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social con el objetivo de eliminar el despido automático en casos de incapacidad permanente, condicionando la posibilidad de extinción del contrato de trabajo en estos supuestos a la voluntad de la persona trabajadora y a la posibilidad de acometer los ajustes razonables del puesto de trabajo que sean necesarios.
Esta reforma supone un giro de 180 grados en el tratamiento de las incapacidades permanentes en las empresas, puesto que la normativa anterior permitía cesar de forma inmediata al trabajador al reconocerle la incapacidad permanente en cualquiera de los grados existentes.
Sin embargo, el nuevo marco legal supone un gran cambio, tanto para las empresas como para las propias personas trabajadoras declaradas en situación de incapacidad permanente, ya que, gracias a esta reforma, la mera declaración de incapacidad permanente (ya sea total, absoluta o gran incapacidad) deja de ser un motivo suficiente para la extinción inmediata del contrato laboral.
Con esta modificación, las empresas tienen la obligación de realizar un estudio individualizado que valore si se pueden implantar ajustes razonables para adaptar la posición de la persona trabajadora o, en su defecto, una reubicación acorde a las limitaciones de la persona. En caso de no existir vacante, de que la propia persona trabajadora rechace expresamente su incorporación, y/o de que la carga que deba soportar la empresa para implementar dichos ajustes se considere excesiva, la empresa deberá motivar la negativa de reubicación de la persona trabajadora y podrá proceder a la extinción de la relación laboral.
El nuevo texto introduce, por lo tanto, el concepto de “carga excesiva”, si bien solo aclara cuándo se considera que existe dicha carga en empresas con menos de 25 trabajadores, que será cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo (sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas) supere la cuantía mayor de entre la indemnización que corresponde al trabajador (por despido improcedente) o seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptación. Por su parte, para empresas con más de 25 trabajadores solo especifica que para determinar si la carga es excesiva se tendrá en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios de la empresa.
En cuanto al procedimiento a seguir, la nueva norma otorga un plazo de 10 días naturales a la persona trabajadora que ha sido declarada en situación de incapacidad permanente para manifestar al empresario su voluntad de reincorporarse. Por su parte, la empresa dispone de hasta tres meses desde que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente para ejecutar ajustes razonables, ofrecer un puesto compatible o justificar documentalmente la imposibilidad de ambas vías. En este último caso, la empresa cuenta con el mismo plazo para ejecutar ajustes razonables, ofrecer un puesto compatible o justificar documentalmente la imposibilidad de ambas vías.
De acuerdo con lo anterior, puede concluirse que esta nueva regulación supone un cambio de paradigma que refuerza los principios de igualdad y no discriminación, y consolida el enfoque inclusivo del derecho laboral y de Seguridad Social en España.
